MENTORSKAP BIDRAR TILL FRAMGÅNG

Det berättas i den grekiska mytologin att innan Ithakas konung Odysseus gick ut i det trojanska kriget bad han sin trogne vän Mentor verka som vän, rådgivare, lärare och fostrare för sin son Telemakhos. - Det här sägs vara ursprunget för mentorsverksamheten. Andra historiskt kända mentorer har varit Sokrates för Platon, Haydn för Beethoven och Vera Rozsa för Karita Mattila. Under årtusendenas lopp lärde sig speciellt hantverkare och konstnärer sitt yrke genom att söka sig som lärlingar och avancera till gesäller under mästarens handledning. Att man har utvecklats till en toppfackman har i allmänhet förutsatt handledning och uppmuntran vilket har omfattat hela personligheten och inte bara den tekniska kompetensen.
Allmänt startades mentorskapet i företagen på 1970-talet. Man märkte att man med dess hjälp kan forcera karriär- och löneutvecklingen hos unga och utvecklingsdugliga ungdomar samt öka deras trivsel i arbetet. I Japan som är det förlovade landet för teamwork hyllar man inte den person som går framåt i karriären och blir befordrad utan hans/hennes mentor som har bidragit till utvecklingen. I England har mentorskapet under många år hört till organisationernas utbildning av ledarskap. I Finland har man skrivit och diskuterat om mentorskapet tämligen livligt på 1990-talet.

Mentorskap =
handledning och stöd som en kunnig, erfaren och ansedd person (expert) i seniorposition ger åt en yngre utvecklingsvillig och -duglig kollega som befinner sig i början av sin karriär. Att klarlägga innebörden i fackföreningsverksamheten kan utgöra ett mål. Mentorprocessen är en omväxlande, ingående, ömsesidig process mellan mentorparet. Även mentorn får sporrar för sin egen förnyelse och utveckling.

Mentorprocessen utgör alltid en målmedveten, konfidentiell kontakt som präglas av personlighet, öppenhet, förtroende och förpliktelse. För att mentorskapet skall lyckas, måste den konfidentiella kontakten mellan mentorparet fungera bra. Det behövs också spelregler som man efterföljer.

Faserna i mentorskapsprocessen
Mentorskapsprocessen startar vanligen med ett inledningsseminarium där mentorparet tillsammans funderar över ändamålet, tidtabellen och arbetsmetoderna för deras samarbete som pågår t.ex. i ett till ett och ett halvt år. I allmänhet lönar det sig inte att göra för detaljerade förhandsplaner eftersom de bästa resultaten nås när man beaktar respektive förhållanden.

1. Förberedelsefaser

Att konstatera sammanslutningens

färdighet och fatta beslutet

Att välja adepterna

Att definiera utvecklingsbehovet

Att utse mentorerna och sammankalla dem

1. Faserna i förverkligande

Bildning av mentorskapsparen

Träning och orientering av mentorn

Träning och orientering av adepterna

Utarbetning av mentorskapsplanet och

-avtalet

- mentorskapsmöten (den viktigaste

delen av processen!)

1. Uppföljningsfaser

Processens bedömning

Rapporteringen

Utvecklingen av mentorskapet och

åtgärder beträffande fortsättningen

Avslutning av kontraktet

Mentorskapsmöten
utgör den viktigaste delen av processen. Det vore bra att träffas åtminstone en gång i månaden för att mentorskapet skall vara till nytta. Man strävar till att mötena består av fria och uppriktiga diskussioner men som ändå är förberedda och konsulterade. Det är adepten själv som bär ansvaret för sin egen utveckling. Därför utgår innehållet i diskussionerna ifrån hennes/hans behov. Vad vill adepten uppnå? Diskussionen utgår ifrån de problemsituationer som mentorn lägger märke till och den kretsar ofta kring områden som inte behandlas i de traditionella handledningsdiskussionerna, såsom mänskliga relationer, känslor och uppfattningar. Mentorverksamheten förutsätter också att betydelsen av känslor accepteras som en verksam kraft.

Utseendet av mentorn
är viktigt. Mentorn ska vara intresserad av handledning, han/hon har en syn på saker och bedömningsförmåga eftersom han/hon har upplevt mycket. Mentorn är inte bara någon som ger kunskaper utan framför allt en stödperson som aktiverar den som han/hon handleder och hjälper till att spegla och begrunda den rådande situationen. Vanligen får mentorn inte någon lön för sitt arbete utan allting bygger på frivillighet. I de flesta fall anordnas ett särskilt förberedelsemöte där man också utvecklas handledningsfärdigheter.

Vid de gemensamma mötena och diskussionerna vill mentorn berätta om sina tankar, uppfattningar, erfarenheter, kunskaper samt stödja sin adept i hans/hennes yrkesmässiga och personliga utveckling. Vid behov måste mentorn också vara utvecklande kritisk. Varför blir en jäktad specialist mentor för någon yngre, som befinner sig i början av sin karriär? Mentorförhållandet är en HEDERSUPPGIFT som ger mentorn tillfredsställelse, glädje och utmaningar samt ökar sakkännedomen och kompetensen hos adepten.

En bra mentor:

Har hållit sin egen yrkesmässiga

kompetens på aktuell nivå

Har ändamålsenlig erfarenhet

Har ett omfattande kontaktnät

Är intresserad av och gillar människor

Är en bra lyssnare och kan utnyttja

växelverkan

Kan tala också om besvärliga saker

Skapar förtroende genom att öppet

berätta om det som han/hon har haft

framgång med men också om sina

misslyckanden

Uppfattar både helheten och detaljerna

samt sambandet mellan saker och ting

Upplever inte adepten som sin

konkurrent, känner sig inte hotad

Är medveten om att han/hon själv blir

motiverad när han/hon ser att adepten

utvecklas

Hjälper och stöder adepten att lösa

hans/hennes problem - försöker inte att

lösa dem för hans/hennes del

Adepten
skall vara upplagd att ta ansvar om sin egen utveckling och tillväxt. Det fordras att adepten är aktiv och binder sig hundraprocentigt vid mentorskapet och han/hon skall vara beredd att ta emot feedback och handledning.

Adepten får ett flöde av nytta

Han/hon ökar sina kunskaper, med hjälp

av mentorn

Det tar kortare tid för adepten lära sig

ett nytt arbete när han/hon inte behöver

lära sig allt av egen erfarenhet

Han/hon får en identifieringsmodell, en

aktiv mentor som sysslar med en massa

olika saker erbjuder sina omfattande

erfarenheter åt adepten

Han/hon får sådan information som det

kanske skulle vara besvärligt att leta

efter själv

Hans/hennes nätverk expanderas

Hans/hennes karriärutveckling påskyndas

- han/hon får feedback, idéerna bedöms,

han/hon får hjälp med att lösa problem

Hans/hennes självförtroende växer och

blir starkare, han/hon vågar ta risker

och fatta beslut

Han/hon blir modigare att möta konflikter

Mentorskapsavtal
kan göras muntligt eller skriftligt. Målet med avtalet är att klarlägga bägge parternas roll, klargöra förväntningarna samt komma överens om spelreglerna och utarbeta en plan om utvärdering och uppföljning.

Vanligen innehåller mentorskapavtalet
nedanstående saker:

Vilka av adeptens färdigheter vill man

speciellt utveckla och vilka mål vill man

sätta

Vilken roll har mentorn och var ligger

tyngdpunkten i mentorskapet (t.ex.

handledare, observatör, givare av

feedback eller stöd)

Hur ofta träffas man, hur lång tid

används för varje möte (i början träffas

man oftare, senare kanske en gång i

månaden, men alltid 2 - 3 timmar åt

gången), var träffas man, hur håller man

kontakt mellan sammanträffandena

Vad kommer man överens beträffande

öppenheten och förtroligheten i

diskussionerna

Hur länge pågår mentorskapförhålladet.

Eventuella fallgropar: adepternas förväntningar är orealistiska, utvecklingsändamålen definieras inte tillräckligt grundligt, mentorn kan inte satsa tillräckligt med tid och intresse på ett sätt som processen förutsätter. Den ena parten eller båda parterna binder sig inte tillräckligt och då finns inte heller tid för det. Detta kan leda till att bägge parterna blir frustrerade. Parterna avtalar inte tillräckligt täckande och tydligt om saker som är anknytna till processen. De får inte tillräckligt med anvisningar. Man planerar inte mentorskapsmötena tillräckligt noggrant , varvid fara föreligger att de blir "pratstunder". Personligheterna passar inte ihop, förtroendet knakar i fogarna , ömsesidig irrelevant kritik, för stor eller liten åldersskillnad, "personkemin" fungerar inte.

Livet känns härligt när processen avslutats: Glädjen är stor när man lyckas med något.

Litteratur:
Tuulikki Juusela, Tuula Lillia, Jari Rinne: Mentoroinnin Monet Kasvot, Yrityskirjat Oy

INNEHÅLLET AV KURSDAG ELLER PROCESS PLANERAS NÄRMARE MED BESTÄLLAREN
TILLBAKA TILL KURSPROGRAM	TILLBAKA TILL HUVUDSIDA